covjek.jpg

Gdje je nestao čovjek…

„…gdje se skrivao, iz vagona godina, na tračnice ispao, gleda gdje su znakovi, kojim putem krenuti, može li itko reći, gdje je put ka sreći…“ pjeva naš roker Bare. Sad svi misle da slijedi neka rock kritika. Međutim, u ovim stihovima možemo prepoznati zov organizacijskog čovjeka, homo corporaticusa, običnog domaćeg. Čovjeka koji upire pogled u svoju organizaciju tražeći smisleno mjesto u njoj. Ili, ako bismo uzeli cijelo društvo u razmatranje, čovjeka koji je ovom pjesmom bio obuzet svojedobno u predsjedničkoj kampanji našeg nam predsjednika Republike u nadi da će neka nova pravednost preuzeti naše društvo, konačno.

Gdje je glas tog čovjeka danas u našim organizacijama? Bez obzira bile one korporativne, državne, političke ili poduzetničke? Preuzeta pravila i globalni trendovi (mrske li riječi) kazuju nam da se pojedinac treba uklapati u kontekst zajednice da bi opstao. Nedavni iskaz na sudu nam upravo o tome govori – ako trebaš plivati s morskim psima (ili s piranama u slučaju primjera dotičnoga)  – izvoli:  plivaj po pravilima. Istovremeno tvrdimo da su organizacije kolektivni zbroj vrijednosti svojih zaposlenika. Kako onda, u stvari, nastaje korporativna kultura organizacije – slušanjem vibracija  „odozgo“ i plivanjem s morskim psima i drugim opasnim ribama ili pak težnjama za korektivom organizacije?

Puno je romana napisano i filmova snimljeno na tu temu. Preporučam, onako površno samo dva za početak – roman „Čovjeka bez svojstava“ Roberta Musila i film „Konformist“ Bernarda Bertoluccija. Kad god poduzimamo i pristajemo na ulogu podanika svojevoljno, svjesno ili nesvjesno pristajemo na obje ove uloge razvidne već iz naslova umjetničkih djela koja bi trebala postati obvezno gradivo za mnoge od nas koji imamo ambicije prešetavati korporativnim i političkim hodnicima moći. Ako zbog ničega drugoga, ono zbog zaštite vlastitog integriteta i samopoštovanja. Gdje nastaje problem? U onom trenutku kad pojedinac poželi ukazati na anomalije sustava. Tada je najvažnije pitanje: ima li taj sustav proces za suočavanje s ukazivanjem na svoju anomaliju? Ako ima – onda se radi o zdravo ustrojenoj organizaciji koja je sposobna apsorbirati svoje probleme i unutar sebe rješavati pritužbe, prijedloge, inicijative za inovacije (tim redom). Ako nema – onda je pitanje: zašto organizacija koja želi ulagati u svoj napredak i biti pozitivni primjer drugima takve mehanizme ne posjeduje. Dodatno, kontekstualno pitanje jest – treba li ih uopće imati? Odgovor je vrlo jasan – treba. Zašto? Zato što društveni razvoj treba zdravo upravljanje, što podrazumijeva pluralizam razmišljanja, otvorenost prema kritičkim stavovima članova organizacije, otvorenost prema stručnosti i prema svemu što organizaciju može razvijati u smjeru inovativnosti i postavljanja novih kriterija, kvalitete proizvoda i usluga, kvalitete dijaloga s dionicima – bez obzira je li u pitanju komercijalna i profitabilna organizacija ili politička i društvena. Temeljno pitanje jest – upravljamo li vrijednostima odozgo to jest namećemo li ih ili ih crpimo iz same organizacije – upravljamo li njima na dobar način? Jedan od najčešćih problema u upravljanju  je da netko na nekom nedodirljivom glečeru stvori viziju i misiju koje se onda moraju kaskadirati“ i „delegirati“.  Ne, upravo suprotno  – vizija i misija, poput organizacijskih vrijednosti su kolektivni proizvod onoga što organizacija želi postići i kakvom sebe vidi kroz neko vrijeme. U protivnom, sve ostaje umjetno i ušminkano, baš onako kako nas neki trendovi usmjeravaju. Bez bluesa, bez drame, bez prave šuštance kako bi rekle iskusne dalmatinske kuharice, i naposljetku – ajme, bez pravih rezultata!

Mnogi menadžeri koji su pohađali specijalističke edukacije, kao i političari koji su pohađali političke akademije trebali bi znati da na kraju – rezultativno, u svim reformama i pohodima koje zamišljaju i provode treba slijediti pozitivna promjena, a pozitivna je samo ako je prihvaćena u segmentu onih koji su im najvažniji – zaposlenici u korporacijama, članstvo u političkim strankama, biračko tijelo u javnosti. Pritom su populizam, ušminkavanje ili  jeftini marketing tek metode koje mogu zavoditi jednokratno ili kratkoročno. Svi mi iz osobnih iskustava izgradnje odnosa znamo da to ne funkcionira dugoročno – u osobnom odnosu, politici ili gospodarstvu ono što moraš ponuditi je zajedništvo, suradnja i dugoročno partnerstvo. Inače priča propada. Može biti seksi, privlačna i zavodljiva, ali samo za neko vrijeme.

Da se vratimo pjesmi koja kaže: kakva je to istina, kad s druge strane je laž, izvrnute vrijednosti, strah, samo strah, neostvareni snovi, radiš ono što ne voliš…“  Ako se ne poštuje pojedinca u sustavu, njegovu (i neka malu, naizgled, pojedinačnu) ulogu u izgradnji vrijednosti, njegovo pravo na mišljenje i njegovu želju da doprinese organizaciji, onda možemo govoriti samo o distopijskim društvima, organizacijama ili koporacijama. O manipulativnim sustavima koji su deklarativno odgovorni, a realno ih ne zanima što njihovi vlastiti konstituenti misle. Gospođe, gospodo – ovakvo razmišljanje je pogrešno  i  dugoročno štetno za vaše organizacije.  Pritom nikakav komunikacijski mag vama ne može biti na pomoć u vašem nastojanju. Jer to, jednostavno, nije dugoročno održivo. Netko vas može nakratko našminkati, ali onda ćete se naći u ulozi i položaju i ulozi markize De Merteuil u „Opasnim vezama u sceni kada briše šminku pred ogledalom.  Svi znamo da ta priča, kao i mnoge manipulativne romatične priče, nema sretan završetak.

O uključenosti zaposlenika uskoro više…

Daria Mateljak

Foto: x-ray delta one via photopin cc

Ostavi komentar